A importância da identificação das competências

Para elaborar um diagnóstico de competências é necessário a sua identificação. Este processo, conforme McLagan é muito importante porque:

• "Cria uma linguagem comum nas práticas das pessoas e faz a integração das mesmas";
• "Liga as práticas das pessoas às estratégias dos negócios";
• "Promove a autogestão nas práticas diárias";
• "Facilita a mudança de papel na prática de gestão de recursos humanos";
• "Promove a flexibilidade no trabalho";
• "Aumenta a velocidade de adopção de novos valores e tecnologias"; e
• "Promove a rotação de práticas pessoais"

Cascão, Gestão de Competências do conhecimento e do talento, Edições Silabo, 2014

Transversalidade

O que são Competências Transversais?
São competências genéricas que, a par dos conhecimentos específicos de cada área científica, incrementam o acesso ao emprego, facilitam a integração no mundo do trabalho e promovem a cidadania responsável.

Porquê “Transversais”?
São transversais porque atravessam contextos socioprofissionais diversos, sendo utilizadas em diferentes áreas. Isto é, são relativamente independentes do background estritamente profissional de quem as utiliza.

Exemplo:
Naturalmente, um sociólogo terá funções profissionais diferentes das de um  gestor ou de um sociólogo. Mas, todos terão necessidade, por exemplo, de gerir conflitos, trabalhar em equipa, conduzir uma reunião ou fazer uma apresentação a um grupo.

http://lct.iscte.pt/faq.HTML acedido dia 31/10/2015 às 16h32

Um pouco da história

"O conceito de competência, surgiu pela primeira através do psicólogo Mc Clelland. O artigo intitulava-se "Testing for competence rather than intelligence". Mc Clelland afirmava, que para além dos meios tradicionais para prever o sucesso no trabalho, era crucial criar um perfil das competências  ao eficaz desempenho das funções. Estas competências incluiriam qualidades pessoais, motivações, características comportamentais e experiências."

 

 

 

 

A partir desse momento, as empresas começaram a adoptar este modelo para a seleção dos colaboradores, principalmente cargos de maior responsabilidade, deixando de estar tão condicionados à sua avaliação empírica.

 

As mudanças verificadas na envolvente dos negócios, com a crescente concorrência global e as pressões para o aumento da qualidade e redução dos custos foram a premissa para esta mudança de métodos de compreensão deste conceito.

 

"Não só as competências técnicas são importantes, mas também as características soft, como os valores, as motivações e mesmo as características de personalidade."

 

Gomes, Cunha, Rego, et all, 2008, pág.540

Questionário

Para identificar as minhas competências transversais, criei um questionário através do "Survio", onde pedirei às pessoas para se identificarem, abrindo assim a possibilidade de agrupar três categorias de pessoas. O objectivo será obter três perspectivas diferentes para me permitir uma análise comparativa e no fundo mais realista.
Para isso irei preencher um questionário, no qual identificarei como "Eu", de seguida irei dar a preencher ao grupo familiar e amigos que terá o nome de "Outros" e por último, a outro grupo com o nome "Mercado" que incluirá colegas de trabalho, colegas de escola, professores, e todos aqueles que se relacionem comigo no contexto profissional.

O questionário é constituído por 6 competências, cada uma delas terá 3 perguntas relacionadas com a competência respetiva. No inicio de cada bloco de perguntas existe uma breve explicação do conceito da competência em análise. 

 

Para aceder ao questionário por favor entrar no link em baixo:

 

http://www.survio.com/survey/d/T4R3A4Q4D9D1V1O3Z

 

Depois de conseguir reunir um numero considerável de respostas (entre 10 e 20), irei proceder à sua recolha para efetuar a sua análise.

Competências

Existe uma diversidade conceitos sobre o que são competências, alguns divergentes outros mais convergentes, aqui podemos rever alguns:

 

A competência manifesta-se normalmente em ações ou comportamentos; é indissociável da actividade (Mandon,1990; Gilbert e Paulier, 1992; Spencer e Spenser 1993)

 

A competência está relacionada com o desempenho, ou cumprimento de resultados. Não basta saber fazer, mas também o que fazer e como fazer (McClelland, 1973; Hofrichter e Spencer, 1996)

 

A competência é observável, reconhecível e avaliável (Spencer e Spencer 1993;Toupin, 1998; Green,1999; Zwell, 2000)

 

A competência está relacionada com situações especificas, devendo ser  sempre contextualizada e contingente (Gilbert e Paulier, 1992; Hofrichter e Spenser, 1996)

 

A competência é um processo estruturado, mas simultaneamente dinâmico e mutável (Campbell e Luchs, 1997)

 

A competência está também relacionada com conhecimentos (McClelland, 1973; Boyatzis, 1982; Spenser e Spenser, 1993; Green, 1999)

 

Depois da revisão bibliográfica acima descrita, permito-me dizer que competência é um fenómeno comportamental relacionado com actividades especificas que implicam algum tipo de conhecimento ou habilidade, podendo ser sujeita a avaliação.

 

 

 

Cascão, Gestão de Competências do conhecimento e do talento, Edições Silabo, 2014

 

Como eu me vejo e como os outros me vêm

Aquilo que sou, pode ser muito redutor visto simplesmente da minha perspetiva. A realidade não é só como a vemos, porque na verdade existem várias perspetivas da mesma realidade.